Den læring som skjer gjennom vårt praktiske arbeid, der arbeidsplassen er læringsarenaen. Arbeidet i seg selv representerer en av de viktigste kildene til læring. Det kan f.eks. være læring fra å reflektere over arbeidserfaringer, gjennom kunnskapsdeling eller fra kollegaveiledning.
Formet av de greske ordene autos (selv, egen) og nomos (lov, regel, styre) og betyr direkte oversatt selvstyre, selvstendighet eller selvbestemmelse. I et myndiggjøringsperspektiv betyr autonomi at de valg, beslutninger, aktiviteter og handlinger vi utfører er basert på et ekte eierskap, det vil si en opplevelse av at det er riktig, viktig, nødvendig, meningsfullt og/eller interessant.
Den kompetansen vi innehar som vi kan sette ord på. Det er ikke bare kunnskap som kan være eksplisitt, men også andre kompetansekomponenter som ferdigheter, holdninger og evner.
Det engelske begrepet for myndiggjøring. Begrepet har et samfunnskritisk utgangspunkt knyttet til undertrykte gruppers frigjøring fra avmaktssituasjoner på 1960- og 70-tallet. I arbeidslivet innebærer empowerment også en form for frigjøring. Det handler om frigjøring av menneskelige ressurser i organisasjonen ved å gi ansatte ansvar, myndighet og autonomi i sine arbeidsroller, og reell innflytelse på beslutninger i organisasjonen.
De relativt stabile egenskaper, kvaliteter og talenter vi har som påvirker vår mulighet til å utføre oppgaver. Det vi har gode evner til er vi som regel flinke i.
Vår dyktighet til å utføre spesifikke praktiske oppgaver. Det kan også være ikke-observerbare mentale ferdigheter, slik som å analysere, tolke og vurdere.
Vårt grunnsyn, tro og innstillinger til ulike forhold, slik som våre arbeidsoppgaver, til oss selv, til andre og til spesifikke spørsmål i organisasjonen.
De samlede kunnskaper, ferdigheter, holdninger og evner som gjør det mulig for oss å utføre aktuelle oppgaver i tråd med definerte krav og mål.
Innebærer alle aktiviteter som bidrar til at organisasjonen/enheten og den enkelte både har og får brukt den kompetansen som trengs for å løse arbeidsoppgavene – nå og i fremtiden.
Den samlede kompetansen organisasjonen/enheten disponerer gjennom sine ansatte. Det innebærer også hva den enkelte innehar av samlet kompetanse.
Den kompetanse som organisasjonen/enheten mangler og som må dekkes inn gjennom kompetansetiltak (kompetanseutvikling, kompetansemobilisering og rekruttering). Kan også innebære det behov den enkelte har for kompetanseutvikling for å fylle sin arbeidsrolle.
Handler om å utvikle og dreie organisasjonens/enhetens eller den enkeltes kompetansesammensetning slik at det blir bedre samsvar mellom kompetansekrav og -beholdning.
Utvikling av høyere og mer spesialisert kompetanse innen et område.
Den kompetansen organisasjonen/enheten eller den enkelte trenger for å løse sine oppgaver på ønsket måte og nivå – nå og i fremtiden.
Handler om hvordan ledere og medarbeidere hver for seg og sammen jobber for å sikre at organisasjonen/enheten og den enkelte har og bruker den kompetansen som trengs for å løse arbeidsoppgavene – nå og i fremtiden.
Alle tiltak som bidrar til best mulige betingelser for at den enkelte faktisk får brukt sin kompetanse.
Alle tiltak som bidrar til å fremme læring.
At vi har anvendbar og verdifull kompetanse (riktig kompetanse), sett ut fra de krav som dagens og fremtidens arbeidsoppgaver innebærer.
At vi har viten og innsikt i noe. Kunnskap kan f.eks. være noe vi erverver oss gjennom utdanningssystemet, ved å delta på kurs eller lese bøker og dokumenter.
At vi tilegner oss ny eller endret kompetanse – i form av kunnskaper, ferdigheter og holdninger - som gir relativt varige endringer i vårt potensial til å utføre oppgaver.
Det ansvar og de holdninger den enkelte medarbeider utviser overfor sine arbeidsoppgaver, sine arbeidskolleger og sin arbeidsgiver.
Et kompetansearbeid som er bygd på myndiggjørende prinsipper og praksiser (se også forklaring av myndiggjøring).
En måte å lede på som gir medarbeidere ansvar, myndighet og autonomi til å bruke sin kompetanse og faglig skjønn i arbeidet. I tillegg fremmer myndiggjørende ledere medarbeideres selvledelse, motivasjon og kompetanseutvikling til å ivareta ansvaret. Myndiggjørende ledelse og tillitsbasert ledelse er to sider av samme sak.
Innebærer i hvilken grad ansatte opplever å ha reell autonomi og innflytelse, meningsfulle arbeidsoppgaver, tilstrekkelig kompetanse samt tilhørighet i organisasjonen. Handler også om de ordninger og praksiser i organisasjonen som bidrar til å myndiggjøre ansatte, samt deres egne bidrag i myndiggjøringsprosessen.
En aktiv handling som innebærer at vi undersøker og stiller spørsmål ved egne og andres erfaringer, meninger og antagelser. Vi ser en sak fra flere sider og oppdager at den kanskje kan oppfattes på ulike måter. Refleksjon er en forutsetning for at vi skal kunne lære av erfaringer.
Handler overordnet om den innflytelsen vi øver på oss selv, eller mer spesifikt: Den etisk bevisste innflytelsen vi øver på våre tanker, følelser og atferd for å styrke oss selv og vår samhandling med andre. Selvledelse er en forutsetning for å kunne ivareta autonomi i arbeidsrollen.
Innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre at enheten og den enkelte medarbeider har og bruker nødvendig kompetanse for å nå definerte mål.
Handler om den erfaringsbaserte kompetansen vi får i utøvelse av en aktivitet, et fag eller yrke og som vi har vanskeligheter med å sette ord på. Taus kunnskap deles og spres først og fremst ved å jobbe og reflektere sammen med personer som innehar kunnskapen. Det er ikke bare kunnskap som kan være taus, men også de andre kompetansekomponentene ferdigheter, holdninger og evner.
Vår opplevelse av at andres godhet, ærlighet og dyktighet er til å stole på. Tillit medfører ofte en overføring av makt til en person eller til et system, det vil si makt til å handle på vegne av og til beste for den/de som gir tilliten. Å gi tillit innebærer å akseptere sårbarhet ved å stole på andre. Tillit er en måte å håndtere risiko på. En annen måte er å utøve kontroll.